河村さん

「おもしろーい」はやっぱり言っちゃうんだよね。口癖なんだろうね。

あーなるほどね。

確かにね。

「おもしろーい」が、さっきのgood questionと同じなのは、その場にいる他の人たちに対してあるフィルターをかける感じだと思うんだよね。「おもしろーい」フィルターとか、「良い質問」フィルターをかける。つまり、つまんない質問に対しても良い質問ですねって言ったときに、みんながその質問の良さを考えるとか、「おもしろーい」って言ったときに、面白い切り口で見ると、どういうところを面白いって言っているのかなって考える。例えば「おもしろーい」フィルターがかかると、つまんない要素が全部そこで遮断されて、おもしろい要素だけがフィルターを抜けてくるような感じにその場にいる人たちが捉えたりね。

くだらない質問にも「良い質問」って言うと、「どこが良いんだろう」「あ、こういう観点で良いって言っているのか」「こういう観点で良いのかな？次なんて言うんだろう」とかさ、そこに対してぐっと意識が向いて、場にフィルターをかける感じ。

「俺、分かってなかったかな」って。(笑)

ま、ある意味、誘導でもあるよね。

そうだよね。受け容れあうカルチャーみたいな感じにもつながるよね。

あるね。なるなる。

ちょっとしたズレがね、どんどん増幅されてね。

そうだよねぇ。

あるね。そういうのが、場とか関係性の文化とか空気とかを作るんだよね。そういうのあるね、すごくね。

それを聞いて「おもしろーい」って口から出そうになっていたのを今飲みこんだ(笑)

あ、良い質問ですねぇ。(笑)

ずっとチームビルディングですねぇ。

好きだからやっている。

いろんな切り口の言い方があると思うけど、「一人一人が自分らしさを活かしながら、かつ、組織やチームとしての自分達らしさを共有して、お互いにリスペクトしあいながら、ちゃんと自分らしいまたは自分達らしい選択をしていけるような組織・チームを作っていく」みたいなところかなぁと思ってやっている。

自分らしさと自分達らしさの両方が大事。自分達らしさのために自分らしさを消すとかではなくて、自分らしさのために自分達らしさが消えてもダメ。やっぱりその一人一人の自分らしさが活かされるような自分達らしさをちゃんと発揮できる組織で、そのためには、お互いのリスペクトが必要。つまり、俺が自分らしくいられればお前はどうでもいいみたいなジャイアン的アプローチではダメ。やっぱりお前もお前らしく、俺も俺らしく、みんなで自分達らしくいられるところ。他のメンバーが自分らしくいられることに対しての配慮とか、思いやりとかも、すごく大事かな。カルチャーとして。

いちばん最初にチームビルディングに出会ったのは1998年。アメリカのグローバルリーダーシッププログラムに参加したときで、ファシリテーションもそこで始めて知った。そこで体験してみて最初に感じたのは、ファシリテーションもチームビルディングも両方なんだけど、自分自身の主体性に基づく学びの方法があるんだってことに対する、嬉しさというか、驚きというか、インパクトを感じた。学校とか強制的に教えられることがすごく嫌いな子供だったから。

大学とかも行っていないから高校までの経験だけど、教える側の人の持っているあたりまえを同じようにインストールされることに対する抵抗感がすごくあった。

そのリーダーシッププログラムの中では、一人一人がどう感じるかということ、自分の経験したことや体験に基づいて考えたり話し合ったりして、そこから答えを見つけていくことで、ものすごく自分が学んだ感が得られた。こんなやり方があるのかってすごく感動したのが最初の出会いなんだよね。

そうそうそう。最初の出会いとしてはね。

最初の出会いはそうだったんだけども、チームビルディングジャパンとして日本でやってくると、アメリカのプログラムを同じように日本でやってもうまくいかないって経験を結構した。そこが、また自分としては、すごく学びと成長のキッカケになった。

何かというと、例えばチームビルディングのアクティビティをやったときに、海外でやっていた時は何をやってもみんなとりあえず盛り上がったもん勝ちみたいな。

そう。だから、何かやればとりあえず盛り上がる。彼ら一人一人が主体性が強いっていうのもあるのかもしれないけど、自分で自分を盛り上げたもん勝ちみたいな感じなので。こちらでいろいろ工夫しなくても、本気で取り組んでみんながやる、と。なんでこれをやらさせてんの？みたいな感じはあまりなかった。

そう。「やるなら楽しんだもん勝ちでしょ！」みたいな感じ。

あとリフレクション（振り返り）も全然違ったのは、いまでも多国籍の参加者を相手にやるとそうだったりするけど、カッコいいことを言ったもん勝ちみたいなのがあって。「このチームビルディングでこういうところから学びを得たよね」みたいなことを先に言ったもん勝ちみたいな。

いますごくザックリ言ってる。みんながこういう人達じゃなくて、語弊がある言い方なんだけど、そういうのが全体的な傾向としてはやっぱりあって。それに対して、日本の企業相手に、しかも会社から依頼されてやっているから、自ら参加したい人達だけじゃないという前提でやっていると、全然そうじゃなかった。

それで、もっともっと本質ってなんだろうっていうところに入っていけるようになった。例えば、アクティビティをやっていても、どうしたらもっとみんなが夢中になれるんだろうかとか。身体を動かす系だと、身体を動かすのが苦手な人達が夢中になりにくい場合に、どういう風にアプローチをしていくかとか。ゴール設定の方法だとか、計測の仕組みだとか、チクセントミハイのフローっぽいものとかを応用したりしながら、どうしたら夢中になれるか、とかね。

対話も随分質が変わってきた。日本人相手にやっていると。いちばん顕著に感じた違いは、日本人はまぁ話さないというか。「何でお題出されて話始めないんだろう？」って思った。みんな待っている。

そんなときは、グループサイズを変えたり、いろいろな話し合いのやり方を組み合わせたりっていうことをしないと話を始めにくい。例えば、100人集まっている中で「じゃあコメント」って手を挙げても出てこないけど、3人組でやってから、その中で出たことを言ってくださいって言うと出るとかね。でも、日本人の集まりで面白いのは、そんな風に話し合い方を工夫したりしていくと、ちゃんと話に深く入っていくこともできる。

その深く入っていくやり方だとか、いかに夢中になれる状態を作るかっていうのは、日本でやってきて、すごく進化してきたところだろうと思う。それに、チームビルディングの本質ってなんだろうかを探りながらやってきていて、さっき言ったみたいな「らしさ」を軸に考えるっていうのは、最初に出会ったころの自分が体験した時にはなかった。日本でどうしたら良いかをやってきた中で、そういう理解に育ってきたって感じですかね。

なにそれ、なにそれ？

いつもレディ？

大切だよね。アイスブレイクするとかしないとか、もね。

そうだよね。

そうだね。チームレディの状態を作るね。

何か行動して結果を出さないといけないということがチームや組織にあるとしたときに、どういう選択をしたら良いのかがわからなかったりすると、リーダーが右って言うから右、あるいは、リーダーに逆らいたいから左みたいになる。

だけど、自分達らしさって軸を持っていると、その中で自分らしさがこうだから、あるいはそれに対してこういう視点を自分は持っているから、こういう選択をするっていうことができるようになる。それはミッションとかビジョンとかっていうのと同じように選択をするためのもの。そういった理解の共有ができていると安心して選択ができる。この「安心して」というのがすごく大事で、安心して選択ができるとお伺いを立てなくても良いんだよね。

例えば、ちゃんと裏をとるってことが大事なカルチャーだとわかっていると、「裏とったのか？」って言われるのがわかっているから事前にやる。「君が大事だと思うことならそれは大事なんだと思う」っていう風に理解を示してくれるカルチャーなら、きっと「いいんじゃね？」って言ってくれる。そういう安心感があると、一人一人が自分の考えで行動ができたり、選択ができたり、必要に応じて共有を図ったりっていう判断ができる。そうじゃないと組織が動かない。

うん。うちのお客さんって基本会社がほとんどなので、会社だとやっぱり結果を出す必要がある。結果を出すためには行動しなきゃいけない、行動するためには選択しなきゃなんない、っていうのがあって。そこができるかできないか。それを一人一人が考えてできるか、っていうところが大事。

そうそうそう。